Ar vieši atlyginimai didina darbuotojų derybinę galią?
Didesnis skaidrumas, nustatant darbuotojų atlyginimus, yra kiekvienos pažangios įmonės, turinčios stiprią vadybą, tikslas. Tačiau reikia pripažinti, jog Lietuvos įmonėse atlygio valdymo kompetencija yra ribota arba tiesiog ši sritis Lietuvoje yra dar labai jauna. Todėl daugelyje įmonių atlyginimų mokėjimo principai yra chaotiški.
Situacija pradėjo šiek tiek gerėti, kai nuo 2011 m. bazinio atlyginimo didėjimas tesiekia 3-4% per metus (iki krizės metinis darbo užmokesčio augimas siekė po keliolika procentų), ir darbuotojai pradėjo daryti didesnį spaudimą vadovams pateikti atsakymą ne tik, kaip keisis darbo užmokestis, bet ir kokiais kriterijais remiantis iš principo yra nustatomas darbo užmokestis. Darbdaviams teko pasitempti ir apsirašyti atlygio valdymo principus.
Nuo ko pradėti? Pradėti reikia nuo konkrečių pareigų atsakomybių apibrėžimo. Nes būtent nuo užimamų pareigų ir jų kompleksiškumo labiausiai priklauso darbo užmokestis, t.y. kokių žinių reikia atlikti pareigas, kokias problemas darbuotojas sprendžia, kiek sudėtingas užduotis atlieka, koks jo indėlis ir įtaka įmonės galutiniam rezultatui. Priemonių yra keletas: pareigybių lygių ar kategorijų aprašymai, karjeros ar kompetencijų modeliai, pareigybių suskirstymas pagal darbo kompleksiškumą. Aiškūs kriterijai kiekvienoms pareigoms ir jas atliekančiam darbuotojui bei to komunikavimas – nuo šių dalykų prasideda atlyginimų skaidrumas.
Lietuvoje gyvybiškai svarbu pareigybes apibrėžti skrupulingai, nes atlyginimų skirtumai yra dideli. „Korn Ferry Hay Group“ atlyginimų rinkos tyrimo duomenimis, bazinio atlyginimo medianos skirtumas tarp asistento lygmens pareigybės ir vidutinės įmonės vadovo ar didesnės įmonės padalinio vadovo pareigybės yra 6-7 kartai. Vakarų Europoje ir JAV toks skirtumas tesudaro 2,5-3,5 karto.Taigi, kiek tikslus yra „Sodros“ skelbiamas vidurkis, kai žinome, jog žemesnės grandies darbuotojų ir aukščiausio lygio vadovų atlyginimai skiriasi kartais?
Sakysite, galima žiūrėti į to pačio sektoriaus įmonių vidurkius ir manyti, kad jų organizacinės struktūros bus panašios. Taip, iš dalies su tuo sutinku. Bet kiek mes galime būti tikri, kad to pačio sektoriaus įmonių organizacinės struktūros yra vienodos? Verslo pobūdį galime palyginti, bet per kokius ar kelis juridinius vienetus jis organizuojamas, kokia veikla kokioje įmonėje yra koncentruojama – akivaizdu, ne visuomet.
Dabar pakalbėkime apie kitą vidurkio skaičiavimo aspektą. Aritmetiškai vidurkis gaunamas sudėjus visus skaičius ir gautą rezultatą padalijus iš elementų kiekio. „Sodros“ duomenų atveju, elementų kiekis yra darbuotojų skaičius. Tačiau ne tik darbuotojų pareigybės nėra palyginamos tarp įmonių, bet ir pats darbuotojų kiekis (tas kuris naudojamas atlyginimų vidurkiui apskaičiuoti) nėra palyginimas tarp įmonių. Įprasta personalo valdymo praktika yra tokia, kad įmonės darbuotojų skaičių skaičiuojame ne „pavardėmis“, o pilno etato atitikmenimis (ang. full-time equivalent). Taip yra todėl, kad įmonėse yra nemažai dirbančiųjų ne pilną etatą ir atlyginimą gaunančiųjų už faktiškai dirbtą laiką, todėl vidurkis, paskaičiuotas sumą padalinus iš konkretaus darbuotojų skaičiaus, o ne iš pilną etatą atitinkančio darbuotojų skaičiaus, yra aritmetiškai neteisingas. „Sodra“ pateikia tokį paaiškinimą: „bus skaičiuojami visi apdraustieji, kurie per ataskaitinį laikotarpį bus dirbę bent vieną dieną ir kurie per mėnesį bus gavę nors kažkiek pajamų“. Ką tai reiškia? Mažesnės įmonės, kurios nenori viešinti didelio atlyginimų vidurkio, galės įdarbinti keletą administratorių 0,2 etato ir vidurkį „pasikoreguoti“.
Deja, tuo visa nepalyginamumo istorija nesibaigia. Dalis darbuotojų dirba slenkančiu grafiku, t. y. savaitgaliais ir šventinėmis dienomis, ir jiems taikomas valstybės nustatytas didesnis valandinis įkainis. Šie darbuotojai patenka į „didesnį“ vidurkį, bet laikyti, kad šių darbuotojų atlyginimai yra didesni, būtų neteisinga. Tiesiog už „nestandartinį“ darbo laiką yra mokama daugiau ir, jei būtų dirbama tomis pačiomis sąlygomis, kaip daugelis kitų darbuotojų, jie didesnio darbo užmokesčio negautų. O tokio nestandartinio darbo laiko įmonėse gali būti labai skirtingai. Mūsų tyrimas rodo, kad gamybos įmonėse priemokos už nestandartinį laiką gali sudaryti nuo 5% iki 20% viso darbuotojo atlyginimo. Dar pridėkite išmokas už viršvalandžius, kurios taip pat mažina palyginamumą.
Na ir, žinoma, didelis sunkumas palyginti darbo užmokesčio vidurkius yra bendra atlyginimo suma, neatskiriant kintamo atlygio nuo bazinės algos. Gruodžio – kovo mėnesiais didelė dalis įmonių moka premijas už metinius rezultatus, kas daro didelę įtaką mėnesiniam atlyginimų vidurkiui. Tad norint palyginti darbo užmokesčius, reikia žinoti, ar vidurkis pateikiamas įvertinus metinę premiją, ar ne. Žinoma, kai pradėsime matyti „Sodros“ skelbiamų atlyginimų vidurkių istoriją už ilgesnį laikotarpį, bus galima pamatyti ir kintamo atlygio mokėjimo pikus.
Negaliu nepridėti komentaro, dėl viešoje erdvėje skambančių „gėdijimų“ įmonėms, kuriose darbo užmokestis mažesnis už šalies vidurkį. Jei turime vidurkį, tai turėsime tiek daugiau, tiek mažiau už vidurkį mokančių įmonių. Tokia matematika. Niekada nebus kitaip…Diskusija apie atlyginimus pradėta. Reikia ją tęsti. „Sodros“ prašytume perskaičiuoti vidurkius už pilną etatą, o kitą informciją darbuotojai susidėlios.
